25 Maret 2013

Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia



EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
A.  Pengertian Evaluasi Kinerja
Yang dimaksud dengan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi adalah suatu proses dimana organisasi menilai prestasi kerja para karyawanya.[1] Menurut leon  C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah ” penilaian prestasi kinerja  (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
pekejaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.[2] Selanjutnya Andrew E.. sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dikembangkan.[3]
Dalam bukunya Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai kkeberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.[4]
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Istilah sumber daya manusia (SDM) mencakup semua yang terdapat dalam diri manusia yang antara lain terdiri atas dimensi-dimensi berikut:[5]
1)  Fisik manusia. Keadaan fisik manusia meliputi tinggi-rendah atau berat ringannya manusia, sehat-sakit fisik manusia, cantik-tampan atau tidaknya, serta kuat-lemahnya fisik manusia. Kemampuan fisik digunakan untuk menggerakkan, mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu.
2)  Psikis manusia. Keadaan kejiwaan manusia antara lain: sehat atau sakitnya jiwa manusia, motivasi, semangat dan etos kerja, kreativitas, inovasi, dan profesionalisme manusia.
3)  Sifat dan karakteristik manusia. Karakteristik manusia terdiri ataskecerdasan (kecerdasan intelektual, emosional, spiritual dan sosial), energi atau daya untuk melakukan sesuatu, bakat, dan kemampuan untuk berkembang.
4)  Pengetahuan dan keterampilam manusia. Pengetahuan manusia meliputi: tinggi-rendahnya pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki manusia.
5)  Pengalaman manusia. Pengalaman manusia meliputi: pengalaman yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan.
B.  Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
1)  Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan evaluasi. Tim ini beranggotakan sebagai berikut:[6]
a.  profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM.
b.  manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan evaluasi kinerja dalam organisasi.
c.  supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim karena supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang dipimpinnya.
d.  wakil dari karyawa. Di samping supervisor, para karyawanlah yang akan mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.
2)  Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya.[7]
Ketika direkrut oleh organisasi, seorang karyawan mempunyai tugas tertentu. Ia harus melakukan pekerjaan tertentu, mempunyai tanggung jawab tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu. Ia harus melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa kinerja yang dapat diterima oleh organisasi. Untuk mengetahui semua hal tersebut, dilakukan job analysis atau analisis pekerjaan dari semua jenis pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.[8]
3)  Tujuan Penilaian/Evaluasi kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan agus sunyoto dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah:[9]
1)  Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.  
2)  Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3)  Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4)  Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5)  Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
4)  Dimensi kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.[10]
1)  Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapt dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2)  Prilaku kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja.
Prilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku kerja general dan prilaku kerja khusus.
3)  Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.  
5) Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja
Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum, pendekatan-pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu: (a) pendekatan sifat pribadi, (2) pendekatan hasil kerja, (3) pendekatan prilaku kerja, dan (4) pendekatan campuran
(a)    Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang dinilai murni karakteristik melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat pribadi yang dinilai hanya sifat  pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan.
(b)  Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai dinilai bedasarkan seberapa besar ia dapat mencapai tujuan tersebut.
(c)   Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi, jaksa dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam melaksanakna tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan prosedur tertentu. Dalam melaksanakan tugasnya seorang hakim, jaksa dan polisi harus berpegang teguh pada ode etik profesi yang mengatur prilaku mereka.
(d)  Pendekatan campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga domensi kinerja dalam indikator. Kinerja karyawan



[1] A. Sitohang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007, hlm. 186.
[2] A.A. Anwar Prabu mangkunegoro, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika aditama, 2007, hlm. 10
[3] Ibid.
[4] Hadari. Nawawi, Manajemen Sumber Daya manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hlm. 234
[5] Wirawan, Op.cit, hlm. 1
[6] Ibid, hlm. 49
[7]  Hadari. Nawawi, Op.cit, hlm. 104.
[8]  Wirawan, Op.cit, hlm. 51

[9] A.A. Anwar Prabu mangkunegoro, Op.cit, hlm. 10-11
[10] Wirawan, Op.cit, hlm. 54

Ditulis Oleh : Amierul Azzam ~ Amierul El Neymar JR

Amier El Neymar JR Sobat sedang membaca artikel tentang Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Dan terimakasih atas kunjungan sobat. Oleh Admin : Sobat diperbolehkan mengcopy paste atau menyebar-luaskan artikel ini, namun jangan lupa untuk meletakkan link dibawah ini sebagai sumbernya

:: Get this widget ! ::

Tidak ada komentar: