EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
A.
Pengertian
Evaluasi Kinerja
Yang dimaksud dengan evaluasi kinerja atau penilaian
kinerja prestasi adalah suatu proses dimana organisasi menilai prestasi kerja
para karyawanya.[1]
Menurut leon C. Mengginsoon dalam A.A
anwar Prabu Mangkunegara adalah ” penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
pekejaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.[2]
Selanjutnya Andrew E.. sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dikembangkan.[3]
Dalam bukunya Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai
kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi)
terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu
dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai
kkeberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.[4]
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam
hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Istilah sumber daya manusia (SDM) mencakup semua yang
terdapat dalam diri manusia yang antara lain terdiri atas dimensi-dimensi
berikut:[5]
1) Fisik
manusia. Keadaan fisik manusia meliputi tinggi-rendah atau berat ringannya
manusia, sehat-sakit fisik manusia, cantik-tampan atau tidaknya, serta
kuat-lemahnya fisik manusia. Kemampuan fisik digunakan untuk menggerakkan,
mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu.
2) Psikis
manusia. Keadaan kejiwaan manusia antara lain: sehat atau sakitnya jiwa
manusia, motivasi, semangat dan etos kerja, kreativitas, inovasi, dan
profesionalisme manusia.
3) Sifat
dan karakteristik manusia. Karakteristik manusia terdiri ataskecerdasan
(kecerdasan intelektual, emosional, spiritual dan sosial), energi atau daya
untuk melakukan sesuatu, bakat, dan kemampuan untuk berkembang.
4) Pengetahuan
dan keterampilam manusia. Pengetahuan manusia meliputi: tinggi-rendahnya
pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki manusia.
5) Pengalaman
manusia. Pengalaman manusia meliputi: pengalaman yang berhubungan langsung atau
tidak langsung dengan pekerjaan.
B.
Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
1) Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati
karena akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama
dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan evaluasi.
Tim ini beranggotakan sebagai berikut:[6]
a. profesional
spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM.
b. manajer sumber
daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim merupakan keharusan karena
dialah yang akan memimpin pelaksanaan evaluasi kinerja dalam organisasi.
c. supervisor atau first
line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim karena supervisor merupakan
orang yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang
dipimpinnya.
d. wakil dari karyawa. Di samping supervisor,
para karyawanlah yang akan mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka
lakukan.
2)
Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi, yang
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya.[7]
Ketika
direkrut oleh organisasi, seorang karyawan mempunyai tugas tertentu. Ia harus
melakukan pekerjaan tertentu, mempunyai tanggung jawab tertentu, dan
melaksanakan aktivitas tertentu. Ia harus melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa
kinerja yang dapat diterima oleh organisasi. Untuk mengetahui semua hal
tersebut, dilakukan job analysis atau analisis pekerjaan dari semua jenis
pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.[8]
3) Tujuan Penilaian/Evaluasi kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan agus sunyoto dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah:[9]
1) Meningkatkan
saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat
dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan
peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
4) Mendefinisikan
atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk
berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa
rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
4) Dimensi kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi
kinerja adalah menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi
kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.[10]
1) Hasil
kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapt
dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2) Prilaku
kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua
prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja.
Prilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan
pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh
organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku kerja general dan
prilaku kerja khusus.
3) Sifat
pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang
diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.
5) Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja
Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah
pendekatan yang digunakan oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi.
Secara umum, pendekatan-pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan
menjadi empat jenis, yaitu: (a) pendekatan sifat pribadi, (2) pendekatan hasil
kerja, (3) pendekatan prilaku kerja, dan (4) pendekatan campuran
(a) Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja
klasik menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang
dinilai murni karakteristik melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau
sedikit hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip
manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat
pribadi yang dinilai hanya sifat pribadi
yang ada hubunganya dengan pekerjaan.
(b) Pendekatan
hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan dan
objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai dinilai bedasarkan seberapa
besar ia dapat mencapai tujuan tersebut.
(c)
Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara,
polisi, jaksa dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam
melaksanakna tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan prosedur tertentu.
Dalam melaksanakan tugasnya seorang hakim, jaksa dan polisi harus berpegang
teguh pada ode etik profesi yang mengatur prilaku mereka.
(d) Pendekatan
campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran merupakan pendekatan yang
paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga domensi kinerja
dalam indikator. Kinerja karyawan
Ditulis Oleh : Unknown ~ Amierul El Neymar JR
Sobat sedang membaca artikel tentang Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Dan terimakasih atas kunjungan sobat. Oleh Admin : Sobat diperbolehkan mengcopy paste atau menyebar-luaskan artikel ini, namun jangan lupa untuk meletakkan link dibawah ini sebagai sumbernya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar